Unser Beratungsansatz:
TOP-DOWN
und
BOTTOM-UP
Nur so gelingt´s
Erste Schritte
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Welchen Ansatz sollen wir wählen?
Es gibt keine Blaupause, nach der das Change Management durchgeführt werden kann.
Es gibt eine Vielzahl verschiedener Modelle wie
# 3-Phasen-Modell von Lewin
# 8-Stufen-Modell von Kotter
# 5-Phasen-Modell von Krüger
# Die Lernende Organsisation
# Top-Down & Bottom-Up-Modell
Change-Prozesse können grundsätzlich entweder durch Vorgaben des Managements „top-down“ oder von der Belegschaft aus
„bottom-up“ initiiert werden.
Change-Prozesse „top-down“:
Beim Top-Down-Modell analysiert die Führungsebene die Situation, identifiziert die Notwendigkeit des Veränderungs-prozesses, setzt Ziele, entwickelt die Vision und schafft Verständnis für den Wandel in der Belegschaft, welche diesen zu akzeptieren und zu tragen hat.
Die Nachteile:
- Hier entstehen häufig Unverständnis und Widerstände in der Belegschaft.
- Die Führungsebene entwickelt ohne Dialog mit der Belegschaft oft unrealistische Zielvorstellungen oder unpraktikable Prozesse.
Change-Prozesse „bottom-up":
Beim Bottom-Up-Modell analysieren Mitarbeiter, Teams und Teamleiter die Fehlentwicklungen, Verbesserungspotenziale und Notwendigkeiten zur Prozessoptimierung und stoßen einen Veränderungsprozess auf diese Weise an.
Die Nachteile:
- Das Potenzial eines Änderungsprozesses bleibt oft unausgeschöpft.
- Ziele werden meistens nicht umfassend formuliert oder zu niedrig angesetzt.
- Wissen und Erfahrung bezüglich komplexer Wandlungsprozesse fehlt.
Sowohl als auch -
"top-down" + "bottum-up"
Wir kombinieren seit fast drei Jahrzehnten erfolgreich den Upstream und den Downstream, um die Nachteile beider Varianten zu eliminieren.
Dabei hat es sich in der Praxis bewährt, so viel Top-Down wie nötig und so viel Bottom-Up wie möglich einfließen zu lassen.
Mit unserem Beratungsablaufplan verfolgen wir einen ganzheitlichen Ansatz und begleiten dabei Menschen und Organisationen in Changeprozessen.
Ein konstanter Dialog und gemeinschaftliche Reflexion sämtlicher Beteiligter vor, während und nach dem erfolgreichen Abschluss eines Change-Prozesses sind grundlegend dafür, dass die Transformation umfassend genug abläuft, sämtliche notwendige Umstrukturierungen adressiert werden und die Motivation zum Erreichen einer klaren Zielvorstellung und Vision erhalten bleibt.